分类之后如何加强管理
具体而言，根据公务员法相关规定、结合地方探索的经验以及学界具有共识的研究观点，公务员的分类管理应主要体现在三个方面。
一是职务序列分类。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。对于专业技术类公务员，规定由上至下设高级、中级、初级等职级，与专业技术任职资格条件建立联系，具体采取一事一议的办法。
高级职务实行职数管理，部分职组、职系的中级以下职务不限职数，按工龄、专业技术资格和工作实绩等条件择优选升，充分体现对知识的尊重。从某种意义上说，专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业水平和能力竞争，在专业领域内体现领导与被领导关系。
行政执法类公务员职务则分为若干层级，从高到低分别为一级执法员至N级执法员，均为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系。高等级执法员实行职数管理，中级和初级执法员职务不设职数限制，主要依据个人工龄和工作业绩晋升职务。职务设置一般不受机构规格限制，从而保证在不同单位工作的行政执法类公务员都有均等的职业发展机会。
二是录用考试和培训内容分类。公务员录用考试采取笔试和面试相结合的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。机关对公务员进行分级分类培训：其中对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训;对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，有针对性地开展培训。
三是工资制度分类。国家统一实行职务与级别相结合的公务员工资制度，目标是追求三类职位待遇相对公平。基本做法是根据当地现行公务员工资水平确定一定比照关系，简化工资构成，将工资总额“打包”为薪级工资，共设置若干个薪级。按照综合平衡的原则，确定行政执法类和专业技术类公务员各职级与综合管理类公务员不同职务之间的对应关系，每个职级对应若干个薪级。本文来源：瞭望观察网
例如，深圳的做法是根据个人工龄和现实表现情况，每年年度考核达到称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，每3--5年满足条件可晋升一个职级。公务员的住房、医疗、社保等福利待遇也与薪级挂钩。
按照深圳的试点经验，绝大多数行政执法类公务员在退休前可以升到二级执法员，大致享受到综合管理类副处级薪酬待遇水平;而专业技术类的高级专家更是可以享受到局级以上的薪酬待遇水平。因此，即使在所谓官职不变的情形下，公务员的福利待遇也可以获得稳定和可预期的提升，有助于提高公务员的工作积极性和专业服务水平。
总之，公务员职位分类制度的最大特点是能够根据不同职位的职责，针对不同类别的公务员设计符合自身特点的职业发展道路，使各类别公务员按照不同的职类、职组、职系发展并规范交流。
因此，当下改革的重点，是从综合管理类职位中划分出行政执法类和专业技术类职位。要按照综合管理类提高管理能力，专业技术类技术精湛，行政执法类勤勉尽职的目标设计制度，实行有针对性的管理，激发各类公务员的能动力。行政执法类公务员和专业技术类公务员，不用再一心竞争行政级别，只要能干好本职工作，发展通道自然就会打开，从而实现激发公务员的积极性、主动性和创造性的目的。
改革下一步：聘任制
聘任制是公务员分类管理的重要内容。它区别于传统基于行政科层命令的委任制，在政府人事管理中通过合同来实施契约化管理，政府雇佣部门同雇员进行平等协商。聘任制公务员的任期也比较明确，这有助于对公务员实行科学管理和复合激励。
今后，综合管理类公务员仍沿用传统的公务员管理模式，而行政执法类、专业技术类公务员则将逐步探索实施聘任制这种新型制度。
聘任制能够激活公务员退出机制。我国干部人事制度改革一直强调建立“能进能出、能上能下”的用人机制。但是，目前以委任制为重点的公务员用人体制决定了政府难以对慵懒、不胜任的公务员进行有效制约。而聘任制优势，正在于其能够通过合同来确定任期。
换言之，在聘任制下，公务员仍然是常任制的，但合同制管理本身所具有的灵活性决定了用人单位能根据公务员本身素质、能力、业绩水平等来确定续聘还是淘汰。
这种制度，让“劣汰”的退出机制真正发挥作用。从长远来看，聘任制不仅有利于打破公务员“铁饭碗”，增强竞争性和危机感，还能从整体上营造良好的用人环境，净化行政文化，激发公务员队伍的活力。
值得注意的是，聘任制公务员绝不是公务员中的“二等公民”，其在权利义务、职务升降、薪酬待遇等方面都与委任制执行一样的制度。聘任制规定了选聘方式和协议工资制度，这为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。□
(作者单位：国家行政学院)
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