王莎莎(右)是贵阳市龙洞堡机场路加油站站长,她和同事们用微笑和负责的服务态度,把机场路加油站打造成了出入林城的靓丽窗口。白荧 摄影报道
中石化贵州石油分公司在行业内原不起眼。但近年来,却有闪亮“看点”:
2010年和2011年,连续两年,夺得中国石化销售标杆企业,实现由“大二型”向“大一型”企业的跨越,让全国同行刮目相看。
两项用工管理办法,在中国石化系统推广,让贵州分公司像一匹脱缰的黑马,冲出大山。
2011年,41面创先争优红旗鲜艳夺目,两技能比武金牌金光灿灿,让员工无比骄傲和自信。
788座加油站,承载了全省80%的成品油销售,“给力”贵州加速发展。
10年,中石化贵州石油分公司资产增长6倍,销售翻了三番,利税增加13倍。
解读成功路径,公司总经理、党委书记何建新说:“我们把人才当成第一资源,卖的是燃油,经营的却是人才。人才强企战略,夯实了我们跨越发展的根基。”
招好人,优化人才结构
人才资源是第一资源。认识的深化,走过了碰撞的经历。
从2000年到2006年,公司一直在做题:减员增效。6年间,企业大量减员。6年间,企业增加的新人却屈指可数。
人减了,企业依然不能轻装上阵。人才断层现象格外突出。加油站人员老化、素质不高。安排加油站站长,几乎到了无人可用的境地。
“必须变做减法为做加法,招进新人,补充到基层加油站。”破解难题,第一招就落在这里。
“大学生站长三年推进计划”浮出水面。按照这一计划,从2008年至2010年,在内部选拔34名在岗大学毕业生,向社会招聘100名大学毕业生,到基层加油站任站长。
“不就是加个油吗,谁都能干,让大学生去干这些粗活,是不是大材小用?”“学生娃娃,书本知识多,实际操作能力差,能不能服众?”
在两种声音不断碰撞中,公司决策层统一思想:这既是“相马”,也是“赛马”；要解决“无人可用”的困境,要着眼从基层锻炼、培养人才。
大学生站长计划一推出,就因为中石化国有大企业的牌子,成了年轻人瞩目的焦点。2008年,向社会招聘15名大学生站长的信息一公布,报名者就蜂拥而至,其中不乏关系户。
为企业招来一批有德有才的年轻人,优化人才结构。本着这一初衷,从公司领导到人力资源处,将所有说情者拒之门外。所有报名者,一视同仁,公平参加竞争。
壮观的招考场景,让公司人力资源处处长张宏良喜不自禁:选择范围这么大,不愁赛不出“好马”。果然,15名佼佼者脱颖而出,经过3个月培训,走上加油站实习站长岗位,半年时间,其中一些人就开始崭露头角,成为独当一面的正式站长。
2009年,面向社会招聘大学生站长的力度更大。大学毕业已4年的杨志,从网上了解到这一信息,抱着试一试的态度参加招考。
“自己一无资历,二无关系,报考的时候,期望值不高。去公司报到那天,我都还有点不相信。”培训一结束,他就背着行囊到大方县一加油站就任实习站长。半年时间,杨志不仅熟练掌握加油站工作的全部操作流程,更在实践中积累了一定管理经验。2010年初,中石化贵州石油分公司与贵阳公交公司联合组建公司第一座加气站,表现突出的他被任命为站长。
今年10月31日下午5时,记者来到位于贵阳市二戈寨的中石化加气站,看到不时有公交车进站加气。5公斤重的加气枪,一天要抬数百下；零下162摄氏度的加气管,要带上特制的手套才能触摸；高高耸立的气罐,要分外注意安全。
“我们这个站是新成立的,15个人来自不同的加油站,也有新招聘来的劳务工。我们每天大约要为400辆公交车加气。我的职责不仅是要管好这个加气站,更要为公司带出一支积极向上的团队。”小个头的杨志,志向不小。
3年间,上百名像杨志这样的大学生站长活跃在加油站、加气站。“年轻大学生脑子活,学习快。老师傅一年半载才学得会的技能,他们十天半月就熟练掌握了。有他们加入,加油站面貌和服务质量焕然一新,信息化管理得心应手,销售记录节节攀高。大学生站长所在加油站销售量,2011年平均增幅24.2%,高于公司平均水平5.4个百分点。”公司零售中心经理吴小兰作为加油站的“顶头上司”,言诉心声。
然而,陆续有大学生站长递交辞职信。
决策层反思:问题出在哪里?还要不要继续招人?还要不要往前推进大学生站长计划?
加油站工作苦并累,薪酬也离一些人的期望值有差距。当然有人来了又想走。找到问题症结,公司决策层的态度更加坚定:“招。不仅为基层加油站招人,也为公司缺人部门招人。不仅要招好人,更要用好人,让人真正留得下来,发挥好作用。”
决策层的态度,几经演绎,如今成公司上下耳熟能详的一句话:不怕人才留不住,就怕不招、不用、不给平台。三年的大学生站长推进计划有起点,却没有终点,到今年是第五年。今年新招考进的70名大学生站长,已经起航。
