|
基层公务员幸福感呈现出总体向好、内部差异明显的特点
作为积极心理健康素质重要的组成部分，幸福感是个人对预定目标和理想时感到满足的状况和体验。调查显示，基层公务员的幸福感呈现总体向好的态势。在工作满意度方面，基层公务员的得分平均值为4.11分（满分5分），标准差为0.69，偏度值和峰度值分别为-0.915和1.207；其得分主要集中在3.5—5分之间，大约占到总调查人数的70%，整个得分呈现了较为明显的正偏态分布。而在生活满意度方面，基层公务员的得分平均值为4.57分（满分7分），标准差为1.51，偏度值和峰度值分别为-0.452和-0.779；其得分主要集中在4—6分之间，大约占到了总调查人数的55%，其次则主要集中在2—3分之间，大约占到了总调查人数的25%。
根据“成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响”这一标准，我们将此次参与调查的对象划分为三个“世代”，即“1950—1966年”出生的群体（45岁以上）、“1967—1978 年”出生的群体（33—44岁）和“1979—1989年”出生的群体（32岁以下），并对上述三个世代群体的幸福感情况进行了比较。
在工作满意度方面，不同年龄段的被调查者的得分呈现出倒“U”字的变化趋势
其中“1967—1978年”出生群体的工作满意度（4.19分）显著的高于“1979—1989年”出生的群体（4.01分）。这一结果表明，不同“世代”的公务员在工作现实评估上的一种感受变化，从新入职后的“懵懵懂懂”到随着工作时间的增加而“渐入佳境”、获得认可，进而在一定程度上感受到了工作为自身所带来的成就感和物质满足；但是，公务员队伍的升迁并非简单的线性递增，随着年龄的增长出现一定的“职业高原”现象，使得其工作满意度有所降低。
不同年龄段的被调查者在生活满意度方面存在明显差异
其分数由高到低排序为：“1950—1966年”出生的群体的生活满意度水平最高（4.88分），其次为“1967—1978年”出生的群体（4.57分），而“1979—1989年”出生的群体的生活满意度水平最低（4.27分）。中国目前正处在一个千年难遇的伟大变革时代，特别是过去改革开放的三十多年间，我们在社会、经济的方方面面取得了举世瞩目的成就，人民的生活水平也得到了极大的提升。而上述三个“世代”的被调查者恰好分别处于这一变化过程的不同阶段，作为特殊的职业人群，他们从更多方面、更深层次参与这一过程；“1979—1989年”出生的群体其眼中的生活变化可能是“好”，“1967—1978年”出生的群体其眼中的生活可能是“更好”，而“1950—1966年”出生的群体其眼中的生活则可能是“太好了”。因此，基点和标准不同，由此形成的对生活满意度的感受也具有差异。
不同性别、学历的基层公务员幸福感差异明显
其中，女性基层公务员（4.77分）的生活满意度水平显著高于男性基层公务员（4.48分）。在一定程度上，公务员职业具有强度高、压力大等特点，但不可否认其职业稳定性也是近年来毕业生就业首选和催生“国考热”的重要因素；而女性公务员能够获得相对稳定的职业岗位，且来自工作中的正负两种性质的压力也没有男性那么强烈，这都促使其形成相对较高的生活满意度感受。具有“研究生”学历的被调查者（4.34分），其工作满意度的水平显著高于学历为“本科”（4.10分）和“大专及以下”（3.98分）的被调查者。随着公务员队伍素质的不断提升，一些学历高、知识积累丰富的基层公务员逐渐被选拔到重要的岗位成为单位的骨干。这一现状在一定程度上有利于提升高学历公务员人群的工作积极性与自我成就感，使其自我价值能够更好地在实际工作中得以实现，形成较高的工作满意度。
基层公务员中的工作倦怠现象值得重视
提高政府行政效能，首先要提高公务员队伍的工作效率。这就要求我们不仅要关注基层公务员的工作态度和意识，还要关注他们的工作倦怠问题。工作倦怠意指个人在工作过程中所表现出来的身心疲惫、工作投入低、不良的服务态度和人际关系等状态，它是任何类型的职业群体都可能隐含的职业症状。对于基层公务员所表现出来的工作倦怠状况如果不加以重视，势必会对其个人发展、对党和人民的事业推进造成损失。在本次调查中，我们从“情感耗竭”、“人格解体”和“成就感低落”三个维度对基层公务员的工作倦怠情况进行的分析研究。其中，“情感耗竭”主要反映的是由于工作而导致的个人的疲劳、衰竭状态，特别是情绪方面的不良反应；“人格解体”主要反映的是个人对待工作对象的负性工作态度和不良的人际关系；“成就感低落”主要反映的是个人对工作胜任感和工作成就感的降低。
79.89%的基层公务员存在有轻度工作倦怠的现象
调查结果显示，基层公务员在上述三个维度上得分由高到低的排序依次为：情感耗竭（18.45分）、成就感低落（12.30分）和人格解体（10.56分），且这三个维度之间存在有显著的相关关系。根据工作倦怠各因素的临界值标准，以情感耗竭得分大于25、人格解体得分大于11、成就感低落得分大于16为标准，计算工作倦怠三个维度的检出率（即人数比例）。其中，检出率最高的因素是成就感低落（51.74%），人格解体因素的检出率居中（37.48%），情感耗竭因素的检出率最低（18.83%）。综合上述三个维度的得分情况，我们对基层公务员群体的工作倦怠状况做出联动分析后发现：79.89%的基层公务员或多或少存在有轻度工作倦怠的现象，而表现出重度工作倦怠的基层公务员比例为6.40%。基层公务员工作倦怠的普遍发生，为我们今后的干部队伍建设敲响了警钟。从其具体表现来看，情感耗竭、人格解体和成就感低落三个因素之间并非彼此孤立，而是具有密切的关联。在人数比例方面，“成就感低落”因素的检出率最高，这提示我们对于公务员管理和任用的改革，一方面要加强各类岗位的轮换，另一方面也要给予基层一线同志一定的工作空间，完善进出机制和奖惩机制。通过调动基层公务员自主工作的积极性，帮助其实现个人价值与事业发展的有机结合，从而提升工作成就感、减少不良情绪、改善工作态度、形成良好的人际关系。
不同工作年限的公务员，其工作倦怠的表现具有较大差异
调查发现，相比那些工作时间短、缺乏具体工作磨练的人群，工作时间较长的公务员在工作中形成了较为清晰的个人定位，建立起了相对稳定的人际网络，能够以更加平和的心态待人接物。但也正是这一部分工作时间较长的人群，由于长时间从事相对固定的工作，且明知未来的晋升机会将会越来越少，他们的个人成就感、自信心以及工作效能感都会呈现明显的下降。
如何消除基层公务员工作年限对其工作倦怠的不利影响，成为摆在我们面前需要加以认真思考的问题。第一，避免单一的职务、级别评价模式，形成公开、公正、公平的进退机制和科学规范的选拔、晋升激励制度。从而使那些工作年限较长、工作经验丰富的基层同志再次焕发工作激情，保持良好的个人成就感。第二，加强基层干部的德行和服务意识教育，特别是中青年干部，要自觉提升个人素养、增强自我调适能力，形成积极健康、奋发有为、热情沉稳的个性品质。第三，各级组织要对基层公务员的健康状况予以关心和重视，防止因疲劳工作引发的身心亚健康疾症，提供必要的讲座、检查、辅导等EAP（员工帮助计划）服务。
|
