石向阳/绘
自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》颁布实施以来，公开招聘制度已实施近10年。10年来，公开招聘制度受到社会的普遍关注，实施范围不断扩大。如何进一步完善事业单位公开招聘制度，增强公开招聘的科学性、公正性？本报特邀请相关人员进行两期话题讨论。敬请关注。
主持人：本报记者 李微
本期嘉宾：中国人事科学研究院 丁晶晶
中国科学院人事局 张婷
河北人社厅事业单位人事管理处处长 傅国丰
江苏昆山市人社局局长 孙旭明
新疆且末县人社局局长 杨小荣
当前影响招聘科学性的问题主要有哪些？
●招聘条件设置不合理，资格条件与实际岗位需求脱节
●考试方式方法简单，针对性、专业性不够强，导致出现“高分低能”、人岗不适
丁晶晶：10年来，公开招聘制度受到社会的普遍关注，实施范围不断扩大，招聘方式、方法在实践中不断完善，为事业单位汇集了一大批优秀的骨干人才。但在实践中也还存在一些问题：招聘的有效性有待提高。一些用人单位反映，单位按制度规定参加公开招聘，费了很长时间、花了很多精力、投入很大成本，却没有招到合适人选，有的甚至一无所获，浪费招聘计划指标。招聘条件设置不合理。如有的学历要求过高、资格条件与实际岗位需求脱节等。招聘方式不适当。主要是在统一招聘考试中，一些优秀的专业人才对统考科目不适应失去聘用机会，有的单位抱怨明明已经物色到十分满意的专业人才，却因为统一考试没有通过，不得不放弃，存在着“看中的人才考不上，考上的人员不适用”等问题，对招聘的风险心存顾虑。
傅国丰：由于事业单位公开招聘制度实行时间相对较短，对于招聘的内在规律、深层次技术手段研究还不够深入，有的考试方式方法简单，考试组织分散，尚未建立完备的公共知识题库、专业知识题库和专业命题队伍，造成试题质量不够高，针对性、专业性不够强，导致出现“高分低能”、人岗不适，难以满足事业单位选人用人需求。
张婷：有的单位招聘决策的随意性也影响了招聘科学性。个别单位的“一把手”或主要领导在招聘决策中起主导作用，缺乏集体决策的制度或程序设计。尚未做到真正意义上的“人－岗－组织相适”。笔试、面试等传统招聘手段往往遴选出的是最优秀的人，未必是最合适或者组织最需要的人。
杨小荣：从边疆地区事业单位公开招聘工作来看，部分通过公开招聘进来的事业单位人员对地区、岗位环境不满意。艰苦偏远地区招录事业单位人员存在一定的“瓶颈”，大多数拥有高学历的人不愿意来，来了又不愿意干，甚至有“当天来当天走”的现象，很大程度上影响到整个地区公开招聘事业单位人员计划。同时，公开招聘事业单位人员向基层倾斜力度不够、宣传引导力度不够。
如何进一步完善公开招聘制度？
●可实行“1+X”考试方式，即公共知识科目+综合管理类、教育类、医学类等科目
●各单位应结合自身实际，在制度设计和平台构建上“下功夫”
傅国丰：相对于已经日臻成熟的公务员招录制度，事业单位公开招聘还处于摸索和完善的过程中，如何进一步提高公开招聘制度的规范性、科学性，我们认为可实行“1+X”考试方式，1即公共知识科目，X即按招聘岗位类别设置综合管理类、教育类、医学类等科目。应聘人员在统一参加公共知识科目考试的基础上，按岗位类别分别参加相应类别专业能力科目考试。同时，按行业选拔高素质命题专家，加大笔试面试试题库、面试评委库建设力度，建立试题评估分析、考官考核评价制度。
张婷：为使事业单位公开招聘更加科学规范，各单位应结合自身实际，在制度设计和平台构建上“下功夫”。
以中科院为例，在制度设计上，除国家政策性安置、领导干部选任等，都要实行面向社会的公开招聘，设立聘用委员会。聘用委员会主要由单位党政领导、有关专家、人事部门负责人及工会（或职代会）、纪检监察部门代表组成，对符合竞聘条件的人员进行评议，并经三分之二（含）以上委员投票表决同意推荐后，报单位领导集体研究是否聘用。
在平台构建上，依托“中国科学院招聘网”和中科院心理所有关科研成果，目前正积极组织开展人才测评，包括职业兴趣、职业人格、职业能力等，并开发完成具有中科院特点、符合科研事业单位实际的科研人员胜任力模型。
杨小荣：艰苦边远地区岗位公开招聘报考人数较少，“选才”难度较大，公开招聘要紧密联系当地实际，进一步研究建立定性定量的考评办法，细化量化考评标准，逐步健全适合事业单位自身特点的公开招聘办法。
怎样真正做到人岗相适？
●从招聘需求、招聘方式、测评方法、命题规范等多环节进行科学设计和组织
●因岗所需设置报考条件，采取不同的考试考核办法
丁晶晶：破解公开招聘的科学性难题是一个需要不断探索的系统工程，需要从招聘需求、招聘方式、测评方法、命题规范、聘用管理等多环节进行科学设计和组织。事业单位人员招聘要在遵循事业单位招聘制度的基础上，结合用人单位的招聘需求，可以实行统一招聘和自主招聘相结合的方式，充分运用不同的考试方式、增强考试内容设置的有效性、科学设置报考资格条件、不断拓宽招聘渠道，从而保证事业单位人员招聘更加科学有效。
傅国丰：事业单位行业特征明显、岗位特点突出，多数工作岗位对专业性要求相对较高，这些特点决定了事业单位招聘重在选“专才”“适用之人”。因岗所需设置报考条件，对招聘岗位特点深入研究分析，根据岗位性质、具体职责，量体裁衣，准确设置报考资格和条件。对于招聘初次就业人员的岗位，专业要求不宜分类过细，鼓励按“类”设置专业条件；对于招聘高层次专业技术人员，准确设置专业、学历、专业研究方向及成果、工作经历等条件。
孙旭明：事业单位数量多，岗位差异大，需要各种不同类型的人才。对此，我们针对不同行业、不同单位、不同岗位、不同专业的特点，积极探索不同的考试考核办法，确保用人单位招聘到符合岗位需求的人才。按岗位分类组织考试。针对不同岗位要求，除了原有的笔试、面试等考试考核方法外，对从事管理工作的人员，采用实际测评的考试考核方法；对教育教学岗位的人员，采用说课、试讲、实际操作等方式进行面试考核；对应聘医疗卫生岗位或生产一线岗位的人员，可以通过技能操作、轮岗试用的考核办法等。不同岗位人员采取不同的考试考核办法，使报考人员充分展示自己的综合素质和真实水平，使用人单位真正选到合适的人才。
张婷：由于学科领域的差异性大，科研人员一般是“专才”而不是所谓的“通才”，目前社会通用的考试考核方法有的时候是行不通的。因此，可以采用同行评价，这是针对科研人员较为理想的考核评价手段，由国内外相关领域专家学者对应聘者科研成果进行水平评估。此外，引入科学有效的人才测评方法，开发符合科研事业单位特点的胜任力模型。
